On-line kurz - Rok ve mzdové účtárně 2020

Input:

Specifické kategorie zaměstnanců

1.4.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

601
Specifické kategorie zaměstnanců

Ing. Růžena Klímová

Absolventi

Za absolventa se považuje zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené (§ 229 odst. 2 ZP). Studiem (přípravou) se rozumí studium na středních školách, konzervatořích, vyšších odborných a vysokých školách.

Odbornou praxi zabezpečují absolventům uvedených typů škol v přiměřeném rozsahu zaměstnavatelé. Jejím cílem je získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Sama odborná praxe se však již považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Do doby odborné praxe se nezapočítává doba mateřské dovolené, která přísluší zaměstnankyni v délce 28 týdnů, a pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí, v délce 37 týdnů. Nezapočítává se ani doba rodičovské dovolené, kterou může čerpat matka dítěte (po skončení mateřské dovolené) i otec (od narození dítěte) do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

Na skupinu absolventů škol se intenzivněji zaměřuje také právní úprava zaměstnanosti.

S absolventy škol lze sjednávat zkušební dobu i pracovní poměr na dobu určitou za stejných podmínek jako s ostatními zaměstnanci.

Sociální pojištění

Absolventi škol (středních i vysokých) mají nárok na pobírání podpory v nezaměstnanosti při splnění obecné podmínky, že vykonávali v posledních 2 letech před jejich zařazením do evidence na úřadu práce zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající účast na důchodovém pojištění v délce alespoň 12 měsíců. Od roku 2012 platí, že jako uchazeč o zaměstnání může být zařazena i osoba připravující se na budoucí povolání, pokud v posledních 2 letech před zařazením do evidence prokáže, že byla účastna důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců.



Mladiství, studenti, učni


Za mladistvé jsou považováni zaměstnanci mladší 18 let (§ 350 odst. 2 ZP). Toto hledisko platí v oblasti pracovněprávních vztahů bez ohledu na to, zda např. podle občanskoprávních předpisů již dosáhli zletilosti uzavřením sňatku. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek (§ 243 ZP).

Právní úprava zabezpečuje intenzivnější ochranu mladistvých v oblasti pracovněprávních vztahů následujícím způsobem:

  • zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči;

  • zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb před vznikem pracovního poměru, před převedením na jinou práci a dále pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně; při ukládání pracovních úkolů mladistvému zaměstnanci se zaměstnavatel řídí lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb;

  • zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji a jsou povinni jim při práci poskytovat zvýšenou péči;

  • délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí u zaměstnanců mladších 18 let překročit 40 hodin týdně a délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin; vykonává-li mladistvý zaměstnanec práci ve více pracovněprávních vztazích, nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin;

  • zaměstnavatel nesmí zaměstnávat mladistvé prací přesčas a prací v noci (s výjimkou zaměstnanců starších 16 let, kteří mohou vykonávat noční práci nepřesahující jednu hodinu, je-li to třeba pro jejich výchovu k povolání, a pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, pokud je takový dohled pro ochranu mladistvých nezbytný);

  • mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a dále ani pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví; práce a pracoviště zakázané mladistvým jsou uvedeny ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.;

  • zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé ani pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob;

  • přestávka v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut musí být mladistvým zaměstnancům poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce;

  • nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin;

  • s mladistvými nelze uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.

Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něho zaměstnáni. Seznam musí obsahovat jméno (jména) a příjmení, datum narození a druh práce, kterou zaměstnanec vykonává (§ 246 odst. 5 ZP).

Sociální pojištění

Za studenta se považuje student vysoké školy, žák (učeň) střední školy v denní formě studia. Další formy přípravy na budoucí povolání jsou uvedeny v § 12 až 15 zákona č. 117/1995 Sb. Student, který je zaměstnán, je účasten nemocenského pojištění za stejných podmínek jako ostatní zaměstnanci. Je-li zaměstnán i mimo dobu školních prázdnin, má i stejné nároky z nemocenského pojištění jako ostatní zaměstnanci. Pracuje-li pouze v době školních prázdnin, jsou jeho nároky z nemocenského pojištění omezeny, a proto je zaměstnavatel povinen oznamovat OSSZ při uplatnění nároku studenta na dávku nemocenského pojištění, že zaměstnanec je studentem zaměstnaným jen v době školních prázdnin.

Studentům zaměstnaným jen v době školních prázdnin náleží jen nemocenské a nejdéle jen do dne, kdy toto zaměstnání mělo skončit.

Zdravotní pojištění

Za studenty (nezaopatřené děti) je plátcem pojistného stát [ § 7 odst. 1 písm. a) ZoVZP ]. Z příjmů ze zaměstnání se odvádí pojistné za stejných podmínek jako za ostatní zaměstnance, za něž je plátcem pojistného stát. Pro tyto osoby neplatí ustanovení o minimálním vyměřovacím základu.

Daň z příjmů

Pokud mají žáci nebo studenti příjmy za práci z praktického výcviku, jedná se o příjmy, které jsou od daně osvobozené (změna od 1. 1. 2014). Proto se z těchto příjmů neplatí zdravotní pojištění, ani sociální zabezpečení. V ostatních případech, kdy pracují v rámci tzv. brigád, se studenti i učni, pokud mají příjem podle § 6 ZDP, považují za zaměstnance a z jejich příjmů se zdravotní a sociální pojištění odvádí. Jedná se např. o pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti s příjmem alespoň ve výši 3 000 Kč za kalendářní měsíc, DPP s příjmem vyšším než 10 000 Kč měsíčně.



Cizinci


Obecnou definici cizince obsahuje cizinecký zákon (zákon č. 326/1999 Sb.). Dle ustanovení § 1 odst. 2 tohoto zákona se cizincem rozumí „fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie”.

Tuto definici nelze ovšem použít pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí podle zákona o zaměstnanosti. Je tomu tak především proto, že podle ustanovení § 3 odst. 2 ZZ státní příslušník jiného členského státu Evropské unie (občan EU) a jeho rodinný příslušník mají stejné právní postavení v právních vztazích upravených tímto zákonem jako občan České republiky, pokud tento zákon nestanoví jinak. Totéž platí podle § 3 odst. 3 ZZ pro rodinné příslušníky občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie.

Na to navazuje ustanovení § 85 ZZ, podle kterého se pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky uvedený v ustanovení § 3 odst. 3 ZZ.

Rozlišení mezi cizinci podle zákona o zaměstnanosti a občany Evropské unie (včetně jejich rodinných příslušníků, resp. rodinných příslušníků občana České republiky) je důležité z hlediska toho, co zaměstnavatel potřebuje a jaké povinnosti má ve vztahu k jejich případnému zaměstnávání.

Oprávnění k pobytu, zaměstnání cizince a výjimky při zaměstnávání cizinců

Podle ustanovení § 89 odst. 1 ZZ platí, že cizinec může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván, je-li držitelem platné zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, pokud zákon o zaměstnanosti nestanoví jinak. Zaměstnanecká karta a modrá karta (viz k nim dále podrobněji) jsou povolení duálního charakteru, která umožňují cizinci na území České republiky dlouhodobě pobývat za účelem zaměstnání a vykonávat zde práci na pozici, na kterou byla ta či ona karta vydána. Platí přitom, že cizinec, kterému bylo vydáno potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty (má již tzv. biometrickou kartu), může být přijat do zaměstnání a zaměstnáván již ode dne vydání tohoto potvrzení do dne ukončení řízení o jeho žádosti o vydání zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty. Totéž platí pro případ prodloužení platnosti těchto karet.

Cizinec může být dále přijat do zaměstnání a zaměstnáván, má-li platné povolení k zaměstnání vydané krajskou pobočkou Úřadu práce a platné oprávnění k pobytu na území České republiky. Za zaměstnání se pro tyto účely považuje i plnění úkolů vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby zajišťovaných společníkem, statutárním orgánem nebo členem statutárního nebo jiného orgánu obchodní korporace pro obchodní korporaci.

Povolení k zaměstnání vydává krajská pobočka Úřadu práce, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance a modrou kartu Ministerstvo vnitra (odbor azylové a migrační politiky).

Zaměstnanecká karta

Zaměstnanecká karta představuje oprávnění k dlouhodobému pobytu opravňující cizince k přechodnému pobytu na území delšímu než 3 měsíce a k výkonu zaměstnání na pracovní pozici, na kterou byla tato karta vydána, nebo na pracovní pozici, ke které byl udělen souhlas ministerstva vnitra (při změně zaměstnavatele nebo pracovní pozice). Má tedy duální charakter. Současně ale může zaměstnanecká karta fungovat i neduálně jako oprávnění k pobytu na území za účelem zaměstnání u cizince, u kterého je podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno povolení k zaměstnání nebo který je uveden v ustanovení § 98 ZZ.

Na vydání zaměstnanecké karty není právní nárok. Cizinec ji může získat, pokud splní následující podmínky:

  • účelem pobytu cizince na území České republiky je zaměstnání, a to na jedné z pracovních pozic uvedených v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty, kterou vede MPSV;

  • cizinec uzavřel pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti nebo smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti obsahující ustanovení, ze kterého vyplývá, že bez ohledu na rozsah práce měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy; týdenní pracovní doba v každém základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin; pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí musí obsahovat kromě povinných náležitostí stanovených zákoníkem práce také dobu trvání základního pracovněprávního vztahu, výši mzdy, platu nebo odměny, délku sjednané týdenní pracovní doby a výměru dovolené v souladu s právními předpisy,

  • cizinec musí předložit doklady osvědčující odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání; u regulovaného povolání doklady dokládající splnění podmínky podle jiného právního předpisu,

  • cizinec má odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání a tato podmínka vyplývá z charakteru zaměstnání nebo ji stanoví mezinárodní smlouva.

Zaměstnanecká karta se vydává na dobu trvání pracovněprávního vztahu, nejdéle však na 2 roky, a její platnost lze opakovaně prodloužit. To, že skončí pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, automaticky neznamená, že vždy končí platnost zaměstnanecké karty.

O zrušení platnosti zaměstnanecké karty pojednává ustanovení § 37 a 46e zákona č. 326/1999 Sb.

Jako základní pravidlo platí, že o zaměstnaneckou kartu lze žádat pouze osobně na místně příslušném zastupitelském úřadu ČR ve státě, jehož je cizinec občanem, popřípadě jenž vydal cestovní doklad, jehož je cizinec držitelem, nebo ve státě, ve kterém má cizinec povolen dlouhodobý nebo trvalý pobyt. Splnění této podmínky se nevyžaduje (cizinec tedy může podat svou žádost na jakémkoliv zastupitelském úřadu ČR), jde-li o cizince, který je občanem státu uvedeného v seznamu zemí stanoveným vyhláškou č. 429/2010 Sb.

Na území ČR (tedy na místně příslušném pracovišti Ministerstva vnitra ČR) lze podat žádost pouze v případě, že cizinec již na území ČR pobývá buď na vízum k pobytu nad 90 dnů, nebo povolení k dlouhodobému pobytu za jiným účelem. V takovém případě je možné podat žádost až do konce platnosti takového oprávnění k pobytu.

K žádosti o zaměstnaneckou kartu musí být předložena pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. Taková smlouva musí ještě obsahovat ustanovení, ze kterého vyplývá, že bez ohledu na rozsah práce nebude sjednaná měsíční mzda nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy a týdenní pracovní doba bude činit nejméně 15 hodin a výměra dovolené bude v souladu s právními předpisy.

V případě předkládání dokladů prokazujících odbornou způsobilost platí, že cizinci již paušálně nemusí nechávat uznávat zahraniční vzdělání příslušnými orgány ČR. Tuto povinnost má cizinec pouze na žádost Ministerstva vnitra ČR v odůvodněných případech, zejména v případě důvodných pochybností, zda má cizinec požadované vzdělání, nebo zda toto vzdělání odpovídá charakteru zaměstnání. Uznání zahraničního vzdělání bude vždy potřeba v případě zaměstnání, u nichž je požadována specifická odborná kvalifikace, nebo se bude jednat o výkon regulovaného povolání.

Zákonná lhůta pro vyřízení žádosti o vydání zaměstnanecké karty je 60 dnů ode dne podání žádosti, ve zvlášť složitých případech platí lhůta 90 dnů ode dne podání žádosti.

V případě kladného posouzení žádosti vydá zastupitelský úřad ČR za účelem převzetí zaměstnanecké karty nejprve vízum k pobytu nad 90 dnů. Ačkoliv doklad o zdravotním pojištění není náležitostí žádosti, zákon o pobytu cizinců stanoví požadavek, že cizinec musí na zastupitelském úřadu ČR předložit doklad o cestovním zdravotním pojištění na dobu ode dne vstupu na území ČR do dne, kdy cizinci v ČR vznikne veřejné zdravotní pojištění (prakticky tedy do nástupu do zaměstnání).

Po příjezdu do ČR je cizinec povinen dostavit se na pracoviště Ministerstva vnitra ČR za účelem splnění ohlašovací povinnosti a poskytnutí biometrických údajů nutných ke zhotovení zaměstnanecké karty. Bezprostředně po pořízení biometrických údajů bude cizinci vydáno Potvrzení o splnění podmínek pro vydání zaměstnanecké karty. Získání tohoto potvrzení má pro cizince zásadní význam, neboť na základě tohoto potvrzení může být již přijat do zaměstnání a zaměstnáván již ode dne vydání potvrzení do dne ukončení řízení o žádosti (vydání biometrické karty).

Zaměstnanecká karta se vydává na dobu trvání pracovněprávního vztahu, nejdéle však na 2 roky, s možností opakovaného prodloužení platnosti. V případě zaměstnání vykonávaného na základě povolení k zaměstnání může být zaměstnanecká karta cizinci vydána na dobu platnosti povolení k zaměstnání.

Základním identifikačním prvkem zaměstnanecké karty je její duálnost, tedy kombinace oprávnění k pobytu a k zaměstnání v jednom povolení. V některých případech budou cizinci nicméně podléhat stále povinnosti získat povolení k zaměstnání a teprve následně budou moci žádat o zaměstnaneckou kartu. V některých zvláštních případech, může o zaměstnaneckou kartu požádat také cizinec, který chce na území ČR dlouhodobě pobývat za účelem zaměstnání a má právo volného vstupu na trh práce (§ 98 ZZ). Povolení k zaměstnání nebo právo volného vstupu na trh práce v těchto případech pak cizince opravňují k výkonu zaměstnání a zaměstnanecká karta tedy slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu, tj. funguje v tzv. neduálním režimu.

Mezi velké výhody právní úpravy patří možnost změny zaměstnání v rámci jediné zaměstnanecké karty. V případě zaměstnanecké karty je výslovně stanoveno, že změna zaměstnavatele nebo pracovního zařazení držitele zaměstnanecké karty anebo zaměstnání cizince na další pracovní pozici nebo u dalšího zaměstnavatele podléhá předchozímu souhlasu Ministerstva vnitra ČR.

Příslušná žádost musí opět přímo identifikovat volné pracovní místo zařazené v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. K žádosti se přikládá pouze pracovní smlouva či dohoda o pracovní činnosti s totožnými požadavky jako v případě žádosti o novou zaměstnaneckou kartu a doklad prokazující odbornou způsobilost, pokud jsou pro novou pracovní pozici stanoveny odlišné kvalifikační požadavky.


Modrá karta

Obdobně jako zaměstnanecká karta také modrá karta představuje dokument, který spojuje povolení k zaměstnání a oprávnění k pobytu za tímto účelem. Na rozdíl od zaměstnanecké karty je ale určena pro vysoce kvalifikované občany třetích zemí. Za vysokou kvalifikaci se pro tento účel považuje řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Jednou z náležitostí, kterou musí cizinec žádající o vydání modré karty doložit, je proto pracovní smlouva pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednaná „na dobu nejméně jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, která dále obsahuje výši sjednané hrubé měsíční nebo roční mzdy odpovídající alespoň výši 1,5násobku průměrné hrubé roční mzdy” vyhlášené sdělením MPSV.

Také za účelem vydávání modrých karet existuje centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty, kterou vede MPSV.

Modrá karta se vydává s dobou platnosti o 3 měsíce delší, než je doba, na niž byla uzavřena s cizincem pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Vyloučeno není prodloužení její platnosti.

Právní úpravu zrušení platnosti modré karty obsahuje ustanovení § 46f zákona č. 326/1999 Sb. Mj. platí, že Ministerstvo vnitra zruší její platnost, jestliže doba trvání nezaměstnanosti držitele modré karty přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce, nebo k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu platnosti modré karty. To neplatí, pokud pracovní poměr skončil z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle § 56 ZP.

Skončí-li držiteli modré karty pracovní poměr v době její platnosti, je povinen tuto skutečnost ve lhůtě do 3 pracovních dnů oznámit ministerstvu vnitra.

Evidence volných míst

Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci volných pracovních míst, která obsahuje identifikační údaje zaměstnavatele, základní charakteristiku pracovního místa, to je určení druhu práce a místa výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách a informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením. Dále evidence obsahuje informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku. Evidence může dále obsahovat zejména informace o možnostech