On-line kurz - 50 + 1 prohraných pracovněprávních sporů aneb chyby zaměstnavatelů zpohledu judikatury a jejich prevence

Input:

Vznik pracovního poměru

30.7.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

101
Vznik pracovního poměru

JUDr. Petr Bukovjan

Právní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

  • § 11 ZP

  • § 20 ZP

  • § 31 - § 39 ZP

  • § 40 - § 77 ZP

  • § 74 - § 77 ZP

  • § 138 - § 139 ZP

  • § 239 - § 240 ZP

  • § 303 - § 304 ZP

  • § 310 - § 311 ZP

  • § 364 odst. 2 a 3 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění

  • § 34 NOZ

  • § 545 a násl. NOZ

  • § 1724 a násl. NOZ

  • § 1798 - § 1801 NOZ

  • § 2401 NOZ

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění

  • § 12 odst. 1 písm. b) ZIP

  • § 12 odst. 2 písm. b) ZIP

  • § 25 odst. 1 písm. b) ZIP

  • § 25 odst. 2 písm. b) ZIP

Pracovněprávní minimum

Vznik pracovního poměru

K založení pracovního poměru může podle zákoníku práce dojít dvěma způsoby, konkrétně:

  1. uzavřením pracovní smlouvy a
  2. jmenováním.

Pokud jde o založení pracovního poměru prostřednictvím pracovní smlouvy, je dle ustanovení § 36 ZP rozhodující den, který v ní byl sjednán jako den nástupu do práce. V případě jmenování vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Pracovní smlouva

Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru. Zákoník práce pro ni ve svém ustanovení § 34 odst. 2 ZP předepisuje bez výjimky písemnou formu. Nedodržení této formy nevede automaticky k tomu, že by pracovní poměr nevznikl (neplatnost tohoto právního jednání pro nedostatek formy lze dle ustanovení § 20 ZP namítnout jen do okamžiku, než bylo započato s plněním a než tedy začal zaměstnanec vykonávat práci), ale zaměstnavateli hrozí pokuta až do výše 10 miliónů Kč od orgánu inspekce práce.

Aby byla dodržena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.

Obsah pracovní smlouvy se dá rozdělit na skutečnosti, které je se zaměstnancem

  1. nutno dohodnout, protože jinak by pracovní poměr vůbec nevznikl (tzv. povinné náležitosti pracovní smlouvy),
  2. možno dohodnout, protože na tom mají smluvní strany zájem (obecně platí, že takové ujednání nesmí být v rozporu s pracovněprávními předpisy).

Povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou tři a vyjmenovává je souhrnně ustanovení § 34 odst. 1 ZP. Jde o:

  1. druh práce, který má zaměstnavatel pro zaměstnavatele vykonávat,
  2. místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být taková práce vykonávána,
  3. den nástupu do práce.

Vedle povinných náležitostí se v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednává např.

  • zkušební doba

  • doba trvání pracovního poměru

  • kratší pracovní doba

  • výše mzdy nebo platu

  • pravidelné pracoviště nebo

  • konkurenční doložka.

V řadě případů bude mít pracovní smlouva charakter adhezní smlouvy dle ustanovení § 1798 NOZ, tedy smlouvy, jejíž základní podmínky byly určeny jednou ze smluvních stran nebo podle jejích pokynů, aniž slabší strana (myšleno zaměstnanec) měla skutečnou příležitost obsah těchto základních podmínek ovlivnit. V této souvislosti je třeba si dávat pozor na osobě průměrného rozumu (§ 4 odst. 1 NOZnesrozumitelná ujednání, která působí újmu nebo nebyl jejich význam dostatečně vysvětlen, a na doložky, které jsou pro slabší stranu zvlášť nevýhodné, aniž by pro to byl rozumný důvod. Taková ujednání nebo doložky mohou být shledány neplatnými.

Zkušební doba

Účelem zkušební doby je umožnit zaměstnanci a zaměstnavateli posoudit, zdali sjednaný pracovní poměr odpovídá jejich očekáváním, a pakliže ne, tento pracovněprávní vztah poměrně jednoduchým způsobem a bez jakéhokoli předepsaného zdůvodnění zrušit. Právní úpravu sjednání zkušební doby obsahuje ustanovení § 35 ZP a je postavena na následujících pravidlech:

  • Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nemusí se tak stát ale nutně v pracovní smlouvě.

  • Maximálně možná délka zkušební doby činí 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadových zaměstnanců a 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnanců vedoucích. Nesmí být přitom delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

  • Zkušební doba se ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené. Pro tento účel je potřeba vycházet ze dnů pracovních (na ty se vážou překážky v práci stejně jako dovolená a v nich si mohou smluvní strany pracovní poměr „vyzkoušet“). Smluvní prodloužení zkušební doby je vyloučeno. Jestliže k prodlužování zkušební doby dochází výhradně o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou, pak se tak nemůže dít např. o dobu neomluvené absence, kvůli které zaměstnanec ve zkušební době nepracoval. Neomluvená absence není totiž překážkou v práci ve smyslu zákoníku práce.

Doba trvání pracovního poměru

Pracovní poměr lze uzavřít na dobu neurčitou, nebo dobu určitou. Zákoník práce přitom vychází z toho, že nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, trvá pracovní poměr po dobu neurčitou. Chce-li proto zaměstnavatel dobu trvání pracovního poměru omezit, je třeba to se zaměstnancem sjednat (nejčastěji právě v pracovní smlouvě a zpravidla uvedením konkrétního časového období). Z ustanovení § 39 ZP lze pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou odvodit následující principy:

  • Až na výjimky stanovené zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem (viz dále) může být jeden a tentýž pracovní poměr sjednán jen na dobu maximálně 3 let.

  • S jedním a týmž zaměstnancem může zaměstnavatel opakovaně uzavřít nový (nebo prodloužit stávající) pracovní poměr ve stejném maximálním rozsahu nejvýše dvakrát. Pokud od skončení jednoho pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly alespoň 3 roky, k předchozímu pracovnímu poměru se již nepřihlíží.

  • Zákoník práce stanoví, že výše uvedenou právní úpravou není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (např. u úředníků územních samosprávných celků nebo ve vztahu k veřejně prospěšným pracím), a že se tato právní úprava nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (agenturní zaměstnávání). Další výjimka z výše uvedených pravidel se vztahuje na případy, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Výjimku lze ale uplatnit jen za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací (resp. vnitřní předpis u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí) upraví mj. dotčené důvody nebo okruh zaměstnanců, jichž se má tato výjimka týkat.

Pravidla obsažená v ustanovení § 39 ZP nelze vztáhnout na sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kde to nemá žádný logický význam.

Jmenování

Podle zákoníku práce je jmenování vedle uzavření pracovní smlouvy druhým způsobem založení pracovního poměru. Zmíněný právní předpis vychází ve svém ustanovení § 33 odst. 3 ZP z toho, že jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr:

  • v případech stanovených zvláštním právním předpisem (např. u vedoucích úředníků podle zákona o úřednících územních samosprávných celků), a jinak jen

  • u vedoucích zaměstnanců výslovně uvedených v tomto paragrafu zákona (až na výjimky jde o vedoucí pracovní místa u zaměstnavatelů v oblasti veřejných služeb a správy).

podnikatelské sféře není možné jmenování uplatnit. Aby ovšem mohl zaměstnavatel v podnikatelské sféře obměňovat svůj management, připouští zákoník práce možnost odvolání zaměstnance z vedoucího místa, resp. vzdání se tohoto místa, i tam, kde nebude pracovní poměr založen jmenováním. Předpokladem ale je, že s vedoucím zaměstnancem byla ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 ZP dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, a musí být zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Lze tak ovšem učinit jen ve vztahu k vedoucím pracovním místům výslovně uvedeným v ustanovení § 73 odst. 3 ZP (jde o pracovní místa na prvních dvou úrovních řízení u zaměstnavatele a s podmínkou, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec).

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Po odvolání z vedoucího místa nebo vzdání se tohoto místa je zaměstnavatel povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele, a to na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) ZP (nadbytečnost zaměstnance, ale bez vazby na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně). Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

Nutno poznamenat, že odvolání není absolutní podmínkou pro rozvázání pracovního poměru s (vedoucím) zaměstnancem. Pokud má zaměstnavatel vůči tomuto zaměstnance výpovědní důvod nebo důvod např. k okamžitému zrušení pracovního poměru, nemusí jeho rozvazovacímu právnímu jednání předcházet odvolání zaměstnance z (vedoucího) pracovního místa.

Změny pracovního poměru

Během trvání pracovního poměru může docházet k jeho změnám. Pracovní podmínky, za kterých má zaměstnanec konat práci, se sjednávají zpravidla v pracovní smlouvě, nebo jsou součástí jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo. Zákoník práce v § 40 odst. 1 ZP stanoví, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.

Podobně jako na uzavření pracovní smlouvy, tak i na změnu jejího obsahu klade právní úprava požadavek písemné formy. S účinností od 1. 1. 2014 už se tento požadavek nedovozuje ze zákoníku práce, ale z ustanovení § 564 NOZ, dle kterého platí, že vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě.

Ke změně obsahu pracovního poměru může dojít dvěma možnými způsoby:

  • dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem a

  • formami předpokládanými zákoníkem práce i mimo takovou dohodu.

Změnu obsahu pracovního poměru upravuje zákoník práce podrobně především ve čtyřech následujících situacích:

  • převedení zaměstnance na jinou práci,

  • dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli,

  • výkon pracovní cesty,

  • přeložení zaměstnance.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zákoník práce obsahuje ve svém ustanovení § 3 ZP zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy.

Základními pracovněprávními vztahy, které mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele, jsou vedle pracovního poměru ještě právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a právní vztah založený dohodou o provedení práce.

Mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce) existují rozdíly. Zmíněné odlišnosti se týkají především:

  • podmínek, za nichž lze pracovní poměr či dohody uzavřít,

  • povinnosti přidělovat zaměstnanci práci,

  • práv spojených s výkonem závislé práce,

  • odměňování.

Také mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce jsou samozřejmě rozdíly. Lze je spatřovat především v

  • rozsahu práce, kterou je na jejich základě možné konat, a

  • obsahových náležitostech.

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se uzavírá dohoda o provedení práce, nesmí být dle ustanovení § 75 ZP větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se přitom započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Protože maximální rozsah práce u dohody o provedení práce je poměřován vždy s kalendářním rokem, není vyloučeno, že v době jejího trvání odpracuje zaměstnanec více než 300 hodin. Pokud by byla dohoda o provedení práce uzavřena např. na období od 1. 7. do 30. 6. následujícího kalendářního roku, může rozsah práce činit až 600 hodin (300 hodin vždy za každý kalendářní rok).

Dohoda o pracovní činnosti

Právní úpravu dohody o pracovní činnosti obsahuje ustanovení § 76 ZP. Dle tohoto